Методика подсчета зарплаты маркетолога
Рубрика вопрос-ответ
Меня зовут Рустам
Заранее спасибо за ваши ответы, потому что я часто посещаю Ваш сайт и нахожу много интересного.
У меня вопрос следующего характера. мне предлагают должность директора мо маркетингу, пока такого отдела у данной компании нет и все я буду начинать как один человек в течени 6 месяцев как минимум.
Это компания входит в группу компании и включает в себя следующие направления:
- Экспорт сушенных фруктов и овощей по всему миру
- Собираются открывать лакокрасочный завод в течение текущего года, новое направление
- производство гофрокартона
- производство текстиля - текстильная фабрика.
Президент компании сказал мне самому определить зарплату, бонусы и штрафы. Я не знаю какой должен быть подход
Вот к примеру у меня условно говоря вся зарплата с бонусами 1000 долларов.
Я считаю так, что 600 долларов это зарплата, которая не меняется она постоянна, а 400 долларов это как бонус или еще что то.
Помогите пожалйста эффективно составить предложение по зарплате, чтобы себя не ущемить и чтобы это было эффективно.
Есть ли какая та простая методика. без сложных вычислений, потому что мне скоро ее нужно будет представить, как вообще она формируется, даете пожалуйста практические примеры
Еще раз спасибо. Рустам
Ответ Игоря Березина:
Уважаемый Рустам!
Как то это немного диковато звучит. Ваша компания входит в холдинг из четырех абсолютно разнородных бизнесов. Видимо, у них одно объединяющее начало - владелец(ы). Ну да ладно. В компании не было директора по маркетингу, и тут - на тебе собираются формировать целый отдел. На позицию директора по маркетингу приглашают человека, Вы уж пожалуйста не обижайтесь, не имевшего опыта аналогичной работы. Этому человеку самому (!) предлагают определить себе заработную плату, бонусы и штрафы (??!!!). А отдела кадров, я уж не говорю о службе персонала в этой компании тоже нет? Как и финансового директора, и бизнес - плана, и штатного расписания? А вы уверены, что увидете хоть какую-то зарплату вообще??
А теперь по существу вопроса. Значительные бонусы имеет смысл закладывать в компенсационный пакет сбытового персонала. В качестве стимулирования к упорному труду и долготерпение в работе с капризными клиентами. Т.е. фикс - минимальный $100, $200, $300, $500 в месяц + % с продаж (оборота).
При этом умелые продавцы могут получать больше, чем главный бухгалтер, а то и коммерческий директор.
Если ваша работа с продажами напрямую не связана, то смысла в больших бонусах нет. Тогда "бонус" - это просто премия за добросовестную работу и общие успехи компании.
Мой совет просите $900 в месяц + премию в размере 10-30% по итогам каждого полугодия.
Обязательно оговорите при каких условиях премия выплачивается и от чего зависит ее размер.
Что касается штрафов - за что вас можно штрафовать? Ну там - за опоздания на работу. За прогулы.
За посещение развлекательных сайтов (их, конечно никто не подумал заблокировать) с рабочего ПК.
За что еще?
Ответ Сергея Топилина:
Рустам, приаетствую Вас.
В вашем вопросе речь идет о KPI (или Ключевых Показателях Эффективности). В разных компаниях существует различная политика относительно применения KPI, а также выплаты заработной платы и бонусов. В Вашем случае, особенно, учитывая тот факт, что Вам предстоит отстраивать маркетинговую функцию в компании с нуля, отстаивайте высокую заработную плату. Не менее 70-80% от того дохода, который Вы намерены получать. Остальные 20-30%, предложите выплачивать Вам в случае достижения определенных показателей (результатов). Обычно бонусы за эффективность выплачиваются не реже 1 раза в квартал. KPI Вашей деятельности Вам предстоит разработать. В компаниях, где функция маркетинга отстроена, наиюболее часто встречающиеся KPI следующие: процент увеличения известности марки, процент увеличения "доли голоса" марки на рынке относительно конкурентов, процент выполнения плана по расходованию бюджета, процент выполнения поручений руководства и т.д. Если Вы будете работать один, рекомендую часть бонусов "привязать" к структурным изменениям. Например к разработке функционала будущего подразделения и/или найму 1-2-х сотрудников и выполнению с их помощью какого-то блока работ.
Следует помнить, что таких показателей (KPI) должно быть не много. Сконцентрируйтесь над своим бизнес-процессом, маркетинговыми целями и... ожиданиями Вашего руководства. Показатели действительно должны быть ключевыми. Каждый из Ваших показателей может иметь свой "вес" в сумме бонусных выплат. Например, если ваш бонус (20-30% о которых мы говорили выше) составляет 1000 долларов, то, например, "вес" показателя "знание марки" может составить 40% - 400 долларов, а "вес" "выполнения поручений" - 15% - 150 долларов. Еще раз хочу подчеркнуть, что единой системы определения KPI не существует. Есть только общие подходы, которые я попытался описать выше. В заключении хочу пожелать Вам удачи, а также напомнить, что Ваш руководитель, по сути, является Вашим клиентом (внутренним), и от того как он представляет себе задачу, ситуацию, Вас, будет зависеть не только Ваша премия, но и подход к ее расчету.
С уважением, Сергей Топилин
Ответ Максима Дигаса:
Уважаемый Рустам!
С таким разношерстным перечнем деятельности Вашей Компании я Вам не завидую. Но, способностям человеческим предела нет! Было бы желание!
Организация на предприятии, тем более в холдинге, службы маркетинга, дело не легкое и ответсвенное. Особенно важным моментом является поиск и набор персонала отдела, выстраивание взаимоотношений в отделе, четкое и эффективное распеределение и правильная постановка задач.
Система мотивации и организации эффективного труда Ваших сотрудников задача Ваша, директора по маркетингу, руководителя отдела маркетинга.
В плане методики расчета з/п для Вас и Вашего будущего персонала, наиболее эффективным, на мой взгляд, будет расчет с учетом окладной (неизменяемой) части з/п и процентов от прибыли или оборота Компании, или каждого направления в отдельности. Проценты в данном случае устанавливать придется Вашему руководству. Но до процентов Вам еще далеко, т.к. Вам нужно их заработать, т.е. показать себя как специалиста по маркетингу с лучшей стороны, и зарекомендовать себя в Компании как ценного сотрудника. До этого прекрасного момента в Вашей карьере, Вам, на мой взгляд, лучше всего определиться с четкими задачамии целями, которые будут стоять перед Вами, и жесткую сумму в вие месячного оклада, и утвердить их с руководством. С одной стороны у Вас постоянный доход, с другой стороны у Вас конкретные задачи и ожидаемые результаты Вашей деятельности, выполнение которых положительно спозиционирует Вас по отношению к руководству.
Максим Дигас
Здраствуйте Игорь,
Большое спасибо за интерес проявленный к моему вопросу. Хотел бы кое что разъеснить Вам.
Пока я в этом холдинге не работаю, но планирую, как там все планировалось я только слышал и разговаривал с одним из учередителей. Да бизнес рознородный, но доходный в принципе направления конечно разные, но они зарабатывают деньги и собираются развивать и дальше различные направления.
Компания существует 15 лет сначала они занимались импортом, а теперь экспортом и производством:
1. Экспорт сухофруктов и сушенных овощей основная доля экспорта Россия, Украина, западная Европа, США.
2. С партнерами из ирана собираются строить лакокрасочный завод по предварительному изучению рынка спрос на ЛКМ существует и ежегодный прирост составляет 10-12%
3. Есть фабрика по производству гофрокартона, работает стабильно есть продажи и клиенты, но хотелось бы увеличить обемы продаж соответсвенно и доходы
Да директора по маркетингу не было, не финансовых аналитиков, нет кадровиков в компании работают все по знакомству.
Теперь они пришли к тому, что нужно все систематизировать и нанять профессионалов.
Хотел бы сказать, что я работаю в области маркетинга 6 лет. На сегодняшний день я работаю начальником отдела консалтинговых и маркетинговых услуг, в принципе я знаю построение бонусной ситемы, но отдел у меня не большой и в принципе понятно как мы зарабатываем.Но директор по маркетингу для меня новое тем более разные направления. вот я и поэтому обратился чтобы подсказали и дали направления о том как формировать оплату. в принципе то что вы уже сказали она очень проста и легка в применений.Но так как позиция выше и направления болеше у меня пояился лаг в знаниях по этому поводу я в принципе ознакомливался с должностными обязанностями директора по маркетинга и они обширны.
Да они решили систематизировать все и нанять профессионалов у меня есть опыт 6 летний я хотел бы подчеркнуть.
Как вы и говорили бизнес плана нет, отдела кадров нет, они вышли на меня через агенство по подбору кадров и среди всех я оказался лучшии.
Почему я еще и спрашиваю на счет систем оплаты очень сложный вопрос которй надо будет систематизировать работу компании по всем трем направлениям
1. По экспорту сухофруктов и сушеных овощей они хотят , что бюы я составлял краткосрочные и долгосрочный прогнозы по объему продаж и и по ценам т.е. что им сажать в этом году и перерабатывать, что бы экспортировать. Проблема в том, что сельхозпродукция это непредсказуемый продукт и есть очень много факторов влияющих на прогнозы по ценам, объему экспорта и т.д. Для меня это самое сложное и поэтому вот как эффективно разработать для себя систему оплату по этому направлению и по остльным. Тю.е по лакокрасочным материалом у меня нет проблем потому что я занимался изучением рынка лакокраски и работал в крупной компании занимающеся строительными материалами, по гофрокартону тоже проблем нет я знаю ЦА и знаю какие направления нам нужно выбрать для продвижения, но по прогнозированию сельхоз продукции это сложно Так, что комапния решила нанять специалистов для тогог чтобы увеличить капитализацию компании, систематизировать информацию и т.д хотят работать по западным меркам адаптированным к нашему узбекскому рынку.
Вот вкратце и все
Заранее благодарю за любые комментарии и советы
Рустам
Ответ Игоря Березина:
Уважаемый Рустам!
Большое спасибо за пояснения. В таком разрезе действия вашей компании и ее руководства представляются вполне разумными. На языке специалистов по управлению это называется "переход от спонтанно-интуитивного руководства к регулярному менеджменту".
Этот этап сегодня переживают очень многие средние и средне-крупные компании, созданные в 90-е годы как семейные или дружеские фирмы и выросшие в группы компаний и холдинги.
Очень хорошо, что ваши руководители уже привлекают специализированные кадрые агентства к решению вопросов поиска таких квалифицированных кадров, как Вы.
Еще лучше будет, когда и к решению других специальных вопросов (исследования рынка, формирование команды, разработка систем стимулирования, среднесрочное планирование и т.д.) будут привлекаться специализированные агентства или узкопрофильные консультанты.
А пока я могу лишь пожелать вам и вашей компании успехов!
И еще совет - не ищите сложных решений. У Джека Тратута есть книга которая называется "Сила простоты". На мой взгляд это одна из трех лучших его книг (а всего у него их 12 или 15).
Она в первую очередь относится к маркетинговым вопросам, но тоже самое можно сказать и о менеджменте, и об управлении персоналом.
Что касается прогнозирования на таких сезонных рынках как ваш, то подобный вопрос пару месяцев уже приходил на адрес сайта Гильдии Маркетологов и Олег Чернозуб на него отвечал.
Посмотрите в архиве раздела "Вопрос-ответ". Он совершенно открытый, доступный.
Версия для печати
| 
